Segurança Psicológica

Criando um ambiente favorável para equipes de sucesso.
Desempenho, produtividade e felicidade no trabalho.

A Google realizou uma pesquisa interna que revelou que a segurança psicológica era a característica mais evidente dos grupos com melhores desempenhos.

Por que isso acontece?

Quando as pessoas se arriscam, exploram ideias diferentes e não têm medo de inovar, todos saem ganhando. Uma cultura organizacional em que todos se sentem confortáveis para compartilhar ideias, errar e fazer perguntas é essencial para o crescimento. Um ambiente assim contribui para que as pessoas sejam mais autênticas e criativas, além de contribuir para uma convivência mais harmoniosa.

Outros benefícios:
• Reduz índices de turnover, pois as pessoas ficam mais felizes ao trabalhar com segurança psicológica;
• Gera maior receita, afinal, pessoas com segurança psicológica produzem mais e melhor;
• Equipes com maiores níveis de entrosamento, colaboração e afinidade;
• Abre portas para soluções inovadoras e criativas.

Amy Edmondson, professora da Harvard Business School, enquanto estudava a taxa de erros cometidos por médicos, descobriu que as equipes que cometiam mais erros, tinham melhor desempenho do que as equipes que cometiam menos erros. Constatou que, as equipes que tinham uma cultura de admitir abertamente os erros cometidos é que obtiveram melhores resultados. As outras equipes naturalmente, também cometiam erros, porém, eles apenas os escondiam.

Simon Sinek escreveu sobre segurança psicológica no ambiente de trabalho em seu livro Leaders Eat Last (Líderes se Servem por Último). Inspirado por organizações militares, nas quais os líderes literalmente colocam suas vidas em risco, ele escreveu que uma grande liderança é fazer com que os funcionários se sintam seguros, para que possam se concentrar no trabalho sem medo de sua própria sobrevivência.

“Se você pensar sob a perspectiva dos negócios, quando as pessoas se sentem psicologicamente seguras na organização, são capazes de compartilhar ideias, dúvidas, preocupações — a empresa é mais ágil”, diz Julian Lute, gerente sênior e consultor estratégico do Great Place To Work.

“Vimos, por meio de nossa pesquisa sobre segurança psicológica, que quando as pessoas questionam cada movimento seu, quando não têm certeza se devem fazer perguntas, as iniciativas são mais lentas.” A falta de segurança psicológica pode frustrar novos projetos, processos e procedimentos. Sem isso, os funcionários temem qualquer coisa, desde serem criticados se não conseguirem acompanhar o ritmo, até serem despedidos por causa de novas e “melhores” iniciativas.

Como medir a segurança psicológica?

A área de RH poderá conduzir pesquisas e feedbacks com os colaboradores:
1. Você se sente confortável para expor ideias e fazer perguntas (mesmo que possam ser consideradas “bobas”)?
2. Se sente à vontade para colocar a sua opinião em uma reunião, mesmo que ela seja diferente do que todos estão falando?
3. Acredita que seja seguro assumir riscos e inovar no dia a dia?
4. Se cometer um erro, sente que será julgado ou diminuído?
5. Se sente confortável para pedir ajuda, seja ao seu líder ou outros membros da equipe?
6. Sente que outros colaboradores poderiam sabotá-lo de alguma forma?
7. Você e os membros do seu time se tratam com respeito?
8.  Sente que os colaboradores rejeitam pessoas que possam ser consideradas “diferentes”?

Qual é o papel dos líderes na manutenção da segurança psicológica?

O perfil de liderança cultivado na empresa tem um impacto significativo. Um líder democrático incentiva a participação de todos, estimulando que compartilhem ideias, problemas e sejam criativos o tempo todo. A maneira como as pessoas se relacionam e a inteligência coletiva são muito mais eficientes para construir equipes de alta performance. Isso porque é dessa maneira que se cultiva um dia a dia com mais empatia e sentimento de pertencimento. Cultivar um ambiente agradável, tranquilo e seguro para os colaboradores é essencial para que a produtividade ideal seja alcançada.

1. Criação de uma cultura de feedback

2. Incentivo à escuta ativa: prestar atenção na fala do outro e, assim, demonstrar verdadeiro interesse pelo que está sendo dito.

3. Inclusão nas tomadas de decisões

4. Seja vulnerável: líderes também são humanos; que admitem cometer erros ou não ter todas as respostas certas, criam um ambiente de trabalho psicologicamente mais seguro do que um outro líder que esconde suas falhas ou finge saber tudo. Na Ryan LLC, uma fornecedora de software e serviços fiscais, as sessões de treinamento obrigatórias abordam o bem-estar, a segurança psicológica, a tolerância a falhas e o estabelecimento de limites. Para demonstrar a vulnerabilidade, o treinamento inclui líderes compartilhando suas próprias histórias de fracasso, e os participantes são encorajados a compartilhar suas experiências de estar em equipes que fizeram as coisas versus equipes que não o fizeram.

5. Seja transparente: comunicação aberta, honesta e confiável alimenta a segurança psicológica. Comunique-se de forma consistente e direta e certifique-se de que suas ações correspondam às suas palavras.

6. Seja justo: revise todos os aspectos da experiência do funcionário e avalie justamente. Quais são os caminhos para a promoção? Existem diferenças salariais entre funções equivalentes? As pessoas são compensadas e recompensadas de forma justa? A imparcialidade pode ser uma questão especialmente espinhosa com equipes híbridas, onde os funcionários que são principalmente remotos, podem sentir que muitas vezes são negligenciados devido à falta de “tempo de contato pessoal”. Certifique-se de que eles se sintam ouvidos e apoiados como membros iguais da equipe.

7. Seja curioso: líderes fortes modelam a curiosidade — reconhecem quaisquer incertezas e promove uma cultura corporativa de aprendizado e solução de problemas.

8. Seja razoável: expectativas irreais, seja quando alguém pode realizar em um dia, ou quão disponível eles precisam estar, podem matar a segurança psicológica.

Isso também pode ser um problema para equipes remotas ou híbridas, especialmente em diferentes fusos horários, e os funcionários podem estar trabalhando enquanto a gerência está dormindo ou vice-versa. Mostre que você respeita a vida pessoal dos funcionários e que confia neles para realizar seu trabalho, mesmo quando estão fora da vista.

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Fontes de Referência. Artigos: Hastwell, Claire e Cosenza, Bruna.