A Mediocridade é Confortável

Somente Fora da Zona de Conforto Podemos Alcançar a Excelência

Segundo o dicionário, a palavra “mediocridade” significa: qualidade, estado ou condição de medíocre; situação intermediária entre a riqueza e a pobreza; falta de mérito ou de valor; banalidade, mediania; pessoa ou grupo de pessoas de pouco valor ou sem talento.

No mundo dos negócios, a mediocridade sempre foi um tema incômodo. Lembro-me de um líder que sempre nos questionava sobre o quanto estávamos sendo medíocres em nossos planos. Nunca era no sentido pejorativo, mas ele fazia com uma intensão provocativa, reflexiva, nos levando a questionar se não estávamos simplesmente propondo mais do mesmo, ficando dentro de nossa zona de conforto, arriscando pouco, ou seja, ficando na média, medíocres.

A mediocridade é algo que afeta não somente as pessoas, mas muitas equipes e organizações, muitas vezes de maneira sutil. As metas estão sendo atingidas, parece que o mercado está a nosso favor, o número de reclamações dos clientes está estável e assim por diante. Entramos naquele estado mental de “sou bom o suficiente”, onde não se faz esforço extra para ir além. Eis aí o grande perigo, pois a mediocridade é confortável, é familiar, segura e nunca desafia o status quo.

Acontece que, para se alcançar a verdadeira excelência, para ser extraordinário, é essencial reconhecer que essa zona de conforto existe e, corajosamente, decidir superá-la. Não é fácil (e nunca foi) e somente com uma liderança disposta a mudar o rumo e a velocidade do navio, uma liderança realmente inspiracional é que este mindset será atingido.

Mas por que a Mediocridade é Confortável?

A mediocridade oferece uma espécie de zona de segurança. Ao permanecer nela, evitamos riscos, desafios e o desconforto do desconhecido. Empresas medíocres não são necessariamente empresas ruins! Muitas têm bons resultados financeiros e uma marca reconhecida no mercado. Então, por que são medíocres? Porque é muito mais fácil operar no “piloto automático”, sem pressionar limites ou redefinir padrões. Sabe aquele diretor que, durante o planejamento estratégico, briga para conseguir as menores metas (mais fáceis de serem atingidas no ano seguinte)? Eis um exemplo de mentalidade medíocre, que depois é disseminada para todos os outros níveis da organização.

A Cultura que favorece a Mediocridade

A Cultura da Mediocridade é um “problema oculto” (portanto, difícil de ser gerenciado) que afeta profundamente o desempenho e o crescimento das empresas. Esse fenômeno não é explicitamente anunciado ou promovido – afinal, você nunca verá um cartaz na parede dizendo: “Aqui, aceitamos o mínimo necessário!”. No entanto, ele se manifesta sutilmente através de práticas, comportamentos e normas tácitas que, em vez de encorajar a excelência, acabam por reforçar a entrega do mínimo necessário. A aversão ao risco é um fator que leva a esse tipo de comportamento e, neste sentido, a inovação é completamente sufocada! Ninguém quer ouvir ideias novas, pois elas geralmente vêm com uma dose de risco envolvida. É o mantra que diz: “Em time que está ganhando, não se mexe!”.

Voltando a nossa metáfora do barco, empresas medíocres valorizam os colaboradores que mantêm o barco flutuando e desvalorizam os que querem remar em busca de novos horizontes. São lideranças conservadoras que vão lhe dizer que você é pago para trabalhar e não para trazer novas ideias (alguma semelhança com algum lugar em que você já trabalhou?). A longo prazo, este tipo de atitude vai minando o engajamento e a moral do time e a empresa vai, pouco a pouco, entrando em uma perigosa espiral de desmotivação e perdendo seus talentos mais promissores. Pior ainda, se a empresa está em um mercado onde a competitividade e a inovação são altas. Neste caso, a mediocridade pode ser fatal, levando a empresa a perder clientes, oportunidades e mercado para concorrentes mais ágeis.

Como Quebrar a Cultura da Mediocridade?

O primeiro passo vem do reconhecimento por parte da Alta Liderança da empresa que as coisas não estão indo bem, ou não tão bem, quanto poderiam estar. Reforço mais uma vez que não estamos falando apenas de empresas em situação de crise (estas acabam sendo forçadas a mudar), mas também de empresas financeiramente saudáveis e com bons índices de reputação no mercado e entre seus funcionários.

Nesse processo é fundamental valorizar todos os aspectos positivos da Cultura. Não se deve jogar fora aquilo que foi, e ainda é, um diferencial para a empresa, funcionários e clientes. Esta é a fase mais fácil. Depois vem a identificação de todos os comportamentos que favorecem a mentalidade de mediocridade. Isto requer muita coragem por parte da liderança. Identificar e corrigir são as palavras-chave neste processo. Se a empresa realmente deseja transformar sua Cultura, precisa que seus líderes comecem a demonstrar novos comportamentos que reforcem a mudança de rumo. Somente dizer não faz efeito.

Por exemplo, se a empresa identificou que os funcionários não trazem novas ideias devido a uma cultura de aversão ao risco, precisa colocar a inovação como um dos valores principais da nova cultura e definir comportamentos que permitam que seus funcionários pratiquem e sejam reconhecidos por demonstrar tais comportamentos. A 3M, uma das empresas mais inovadores do mundo, tem uma política dos 15% na qual os funcionários são encorajados a gastar 15% de seu tempo de trabalho em projetos pessoais e experimentais fora de sua rotina normal. A Google tem sua política de “20% do tempo”, permitindo que seus colaboradores dediquem um quinto do seu tempo de trabalho a projetos que não estão relacionados diretamente as suas funções.

Muitos Bons Exemplos

Várias empresas e líderes se destacaram ao reconhecer a mediocridade em suas operações e trabalharam para superá-la. Eles adotaram a filosofia de não aceitar o “bom o suficiente”. Quando Alan Mulally assumiu como CEO da Ford em 2006, a empresa estava enfrentando uma das maiores crises de sua história, com perdas na casa de bilhões de dólares, baixa qualidade percebida dos veículos e uma cultura interna marcada por silos, protecionismo e falta de transparência. A Ford parecia estar em uma espiral descendente de mediocridade.

Alan Mulally trouxe uma nova cultura de liderança para a Ford, chamada de “One Ford”. Em seu primeiro ano, ele convocou todos os executivos a apresentar relatórios “honestos” sobre suas operações, sem esconder os problemas. Para criar um ambiente de transparência e colaboração, Mulally promoveu uma reunião semanal de negócios, onde todos os executivos eram incentivados a falar abertamente sobre seus desafios e erros. No início, os executivos hesitaram em compartilhar as más notícias, uma vez que ninguém queria ser o primeiro a admitir falhas, temendo represálias.

Mulally percebeu isso e, quando um executivo, finalmente, relatou um problema crítico, ele o aplaudiu publicamente em vez de criticá-lo. Este gesto mudou a dinâmica das reuniões e, aos poucos, construiu uma cultura de confiança e transparência. A filosofia de “One Ford” ajudou a unificar a empresa em torno de um conjunto comum de metas e valores, e a Ford foi capaz de evitar a falência sem precisar de um resgate financeiro, diferentemente de outras montadoras americanas.

Nos anos 90, a Apple chegou a estar à beira da falência, atolada em mediocridade com produtos sem diferenciação e uma cultura interna apática. Foi quando Steve Jobs retornou à empresa. Ele trouxe a cultura de desafiar o status quo. Com isto, a Apple não apenas virou o jogo como redefiniu completamente setores inteiros com produtos inovadores como o iPod, iPhone e MacBook. Jobs também trouxe a “Cultura de Excelência da Apple”, onde cada detalhe importava e o “bom o suficiente” nunca era aceitável.

A Toyota é um exemplo clássico de como superar a mediocridade através da melhoria contínua e inovação. Após a Segunda Guerra Mundial, a Toyota adotou a filosofia “Kaizen”, focando em pequenas melhorias diárias que, ao longo do tempo, criaram uma Cultura de Excelência. Foi uma das pioneiras na adoção da metodologia Six Sigma e, desta forma, reverteu sua reputação de fabricante de carros de baixo custo para se tornar líder mundial em qualidade automotiva, eficiência e inovação.

Quando Howard Schultz assumiu a Starbucks, a empresa era apenas uma pequena rede de cafeterias em Seattle, sem nenhuma diferenciação. Howard transformou a Cultura da Starbucks, transformando-a em um lugar aconchegante, de encontro e reuniões, de aliviar o stress. A inovação na Experiência do Cliente juntamente com o foco na excelência operacional transformou a Starbucks em uma das marcas mais reconhecidas globalmente.

Superando a Mediocridade

Não existe receita pronta, mas o simples fato de reconhecer que a mentalidade medíocre faz parte da sua organização, seus times e colaboradores, já é um bom começo. Às vezes, não é necessário mudar toda a organização. Vi muitos casos em que líderes adotaram um mindset que desafiava a mediocridade e transformaram seus times (mesmo dentro de organizações medíocres). Se você se inspirou nesta ideia e deseja liderar sua equipe ou empresa para além da mediocridade, considere estas abordagens:

Tudo começa com a Cultura Organizacional

Busque quais são os valores positivos que mais definem sua empresa / time. Quais são os comportamentos que demonstram esses valores? Comece dando exemplos (a liderança é quem dá esse primeiro passo) e, depois, vá reconhecendo as pessoas que tomem ações alinhadas a estes valores.

Ao mesmo tempo, identifique quais comportamentos estão afetando negativamente o seu time. Não se preocupe em identificar o porquê estamos fazendo isso, mas sim para o “como vamos deixar de fazê-los” daqui para a frente.

Adote uma Mentalidade de Crescimento

Encoraje a Cultura onde a geração de ideias, a aprendizagem contínua, a curiosidade e a superação de desafios sejam altamente valorizadas. Crie programas para garantir que isto aconteça. Reconheça as pessoas que mais se destacarem. A roda irá começar a girar cada vez mais rápido, você verá.

Estabeleça Metas Desafiadoras

Objetivos ambiciosos ajudam a romper com a mediocridade e motivam as pessoas a buscarem o melhor de si mesmas. As metas precisam ser desafiadoras, mas atingíveis! Você precisa compartilhar seu sonho com seus funcionários. Quando eles entenderem que o tamanho do desafio é totalmente atingível, verem propósito na forma como as metas serão atingidas e, principalmente, entenderem a importância do papel deles nesse processo, você terá o mapa da ilha do tesouro em suas mãos.

Aceite o Fracasso como Parte do Processo

O medo do fracasso é um dos maiores motivadores da mediocridade. Mude a narrativa do fracasso para vê-lo como uma oportunidade de aprendizado e crescimento. Em uma das empresas em que trabalhei, nós comemorávamos não somente os projetos que tinham sucesso, mas também aqueles que não funcionavam. Era uma mensagem clara a organização que, mesmo nestes casos, o mais importante era o aprendizado.

Convite a Coragem: InspiRHe-se a Superar a Mediocridade

Mediocridade é confortável, sim, mas é também uma armadilha perigosa para indivíduos, equipes e organizações. A verdadeira liderança inspiracional começa com a coragem de questionar o que é “bom o suficiente” e de desafiar a zona de conforto. Não importa o tamanho da sua organização ou o nível de competitividade do mercado em que atua: romper com a mediocridade é um movimento necessário para alcançar resultados extraordinários e sustentáveis.

Você está preparado para dar o próximo passo? Está disposto a liderar com inspiração, a encorajar uma mentalidade de crescimento e a aceitar o fracasso como parte natural do processo de inovação? O caminho pode ser difícil, mas como mostram exemplos de empresas como a Apple, a Toyota e a Starbucks, as recompensas são imensuráveis.

A excelência começa com uma decisão. Decida hoje ser o líder que desafia o status quo. Nós, da InspiRHe, estamos aqui para ajudá-lo nessa Jornada de Transformação Cultural, prontos para apoiá-lo em cada passo rumo ao sucesso. Vamos juntos construir uma Cultura onde o Extraordinário é o novo normal.

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